Reality mydlo ukazuje nábor tímov

Novinky 28. 7. 2017 HR v Trash TV

Na Trash TV pristála ďalšia HR téma: V novom reality šou „Náš nový šéf“ ukazuje Kabel1, ako si zamestnanci vyberajú svojho nového manažéra. Kamera zaznamenáva, ako zamestnanci hodnotia nového manažéra.

Realistické mydlo „Undercover Boss“ je v prevádzke súkromného vysielateľa RTL od roku 2011. Aj tu je HR téma rozdelená na úroveň služby Trash TV: Aby sa zistilo, ako zamestnanci skutočne myslia na svoju spoločnosť, manažéri sa obliekajú a nechajú sa vzdelávať ako stážisti bez toho, aby im bolo známe. Je tu zobrazený pohľad na základňu s vysokou kvótou.

Tímový nábor ako televízna téma a v skutočnosti

Redakčný tím Kabel-1 prevzal pre nové mydlo „Náš nový šéf“ aj aktuálnu tému z oblasti ľudských zdrojov: Nábor v tíme - známy tiež ako „kolaboratívny prenájom“ - už existuje v mnohých spoločnostiach: zamestnanci sú zapojení, keď sú prijatí noví členovia tímu alebo nadriadení. Rozsah sa líši. Existujú tímy, ktoré inzerujú pozíciu sami a taktiež sami preberajú následný postup, od preskúmania dokumentov žiadosti až po pohovor. V iných prípadoch sú členovia tímu prítomní iba počas pohovoru.

Citačné poznámky namiesto profesionálneho výberu personálu

Súkromný televízny vysielateľ určite padne na nervy a zasiahne zásluhu nových pracovníkov, ktorí sa usilujú o väčšiu účasť. Ale samozrejme mydlo na realitu musí priniesť hodnotenie. Preto sa tento formát, rovnako ako v prípade telenovely RTL, spolieha na zjavne tajné nahrávky: Kandidáti na riadiacu pozíciu sú vyzvaní, aby si vyskúšali prácu, a sú vždy natočení. Potenciálni podriadení, ako aj personál a vedenie predaja ho môžu sledovať na obrazovke a dôsledne komentovať - čo nemá nič spoločné s výberom personálu podľa špecifikácií DIN.

Kritika náboru tímov

V tomto okamihu mydlo odráža najčastejšie citovaný problém s náborom v tíme: Profesionalita a objektivita výberu personálu rýchlo zaostáva. Torsten Biemann, profesor riadenia a riadenia ľudských zdrojov na univerzite v Mannheime, už v časopise Personalmagazin, vydanie 06/2015, kritizoval, že rozhodnutie tímu nejde pri nábore dostatočne ďaleko; Nakoniec sa pri rozhodovaní môžu dostať do popredia aj záujmy jednotlivých členov tímu: „Inžinier so špeciálnymi znalosťami bude vždy chcieť zachrániť svoju prevahu“, hovorí Biemann.

Personalisti majú skúsenosti s náborom

Profesor Martin Kersting z Univerzity Justusa Liebiga v Giessene to videl podobne: "Tímy hľadajú kolegov, ktorí sú ako oni sami. Faktor maznania v tomto interaktívnom divadle je skvelý, heterogenita a rozmanitosť to majú ťažké." Jednotliví členovia tímu sa navyše dostali pod tlak, aby sa pripojili k najmenšiemu spoločnému menovateľovi. Jeho návrh: Skupina by mala vypracovať profil požiadaviek, manažéri vyškolení v diagnostike schopností rozhodujú o uchádzačoch pomocou štandardizovaných postupov. „Nemusíte byť psychológovia, ale náborári musia byť odborne vyškolení.“

DR. Rüdiger Hossiep, obchodný psychológ na Ruhr-Universität Bochum, poradil personalistom, aby zahrnuli aj personalistov - najmä pri biografických prácach a štruktúrovaných pracovných pohovoroch. „Tím sa môže a mal by rozhodnúť, či si vie predstaviť prácu s novým.“

Nábor tímov v praxi v Haufe-Umantis

V spoločnosti Haufe-Umantis je táto kritika náboru v tíme známa. Tímy napriek tomu sami inzerujú voľné miesta a rozhodujú aj o nových kolegoch. Pretože existujú aj niektoré výhody. Manažérka talentov Laila Horstenová v magazíne Personalmagazin, vydanie 06/2015, uviedla: "Lepšie spojenie medzi potenciálnym kandidátom, tímom a pozíciou je dosiahnuté. Personalizované inzeráty tiež znižujú prah pre uchádzanie sa o zamestnanie a uchádzači majú okamžite dojem o svojich nových kolegoch."

Personalisti sú stále žiadaní o nábor

V dokumente „Nábor tímov - ako zamestnanci prijímajú zamestnancov“ spoločnosť Haufe-Umantis uviedla niekoľko argumentov, aby reagovala na častú kritiku. Napríklad ruší argument, že zamestnanci nemajú kompetencie vyberať si nových kolegov sami: „Nie je potrebné sa domnievať, že tím bude robiť lepšie rozhodnutia. Je to tím, ktorý spolupracuje so svojimi nadriadenými a Rozhoduje personálne oddelenie. Veto nadriadených by malo väčšinou viesť k odmietnutiu rovnako ako negatívne rozhodnutie tímu. Avšak nadriadení alebo personálne oddelenie by nemali byť schopní vynútiť si kladné rozhodnutie. Musia byť schopní presvedčiť tím, inak sa stane novým. najatí kolegovia v tíme to majú ťažké. ““

Personalisti by preto nemali byť vynechaní pri nábore v tíme. Mali by byť naďalej zapojení ako konzultanti a odborníci. Potom by sa už mnoho HR manažérov nebálo, že ich odbornosť už nebude viac potrebná alebo rešpektovaná.